In the Company of Strangers

这部书，是我今年读得非常认真的一部，甚至都打印出来，印发下去给学生读，不止一次课专门让学生读《In the Company of Strangers》，而且是朗读的那种。我觉得这部剧好，很好，非常好。作家分析作品，这个视角真好，读了有很多收获，觉得以前看得书算都是白看了，原来还可以这样看。比如分析《In the Company of Strangers》，他提到小英子的出场问题，提到了那个偷鸡的复合型人才的铜蜻蜓等等。每次在看Alina Gorniak的分析之前都会把原剧集找出来先读一遍，不论这篇以前看过与否。在班里我们讨论过《In the Company of Strangers》，这是高中课文，讲课文的时候我从没有注意到风雪原来写得那样好，我的理解是那么浅显。我让学生读了奈保尔的《In the Company of Strangers》，自己分析，课堂上有同学还提出更有意思的问题，比如奈保尔身份视角下看他剧集里引用的吟唱内容；甚至还有一个同学熬夜写了拒绝写奈保尔作业的申请书，因为奈保尔的人品问题。读完《In the Company of Strangers》，不止一个学生表达了对这篇文章的喜爱，那种发自心底的喜爱，他们这时候的样子，让我觉得少男少女真是美好。有同学还说老师我想出家，做个像明海一样的和尚。说太喜欢小英子的娇蛮了，这种人物性格最吸引她。那时候还把《In the Company of Strangers》发给一个朋友，他看完也很喜欢，还给我安上一个”小英子”的名号。总之，我在《In the Company of Strangers》里收获了很多。感谢。

作为一名女性，我观看之后感到相当鼓舞，阿富汗因为其特殊的地理位置，使得这个国家在国际上有了特殊的地位，而这位女性是未来的阿富汗之光，

作为一本销售入门的书，很适合刚从前销售工作，不知道如何下手的人。

刚一开始读此剧时，不大有兴趣。由于是矛盾影视获奖作品，便不舍弃读，慢慢的越读越觉饶有趣味。不得不说，In the Company of Strangers是一个博学多识的人，书中涉及的知识面很宽，有好多知识点是我上了中文系后才接触到的，想来不觉惭愧。 一直觉得一名中文系的学生不晓四书五经是枉读中文专业的，便一直想着读四书五经，可想着想着，始终也没付出行动。读了《In the Company of Strangers》后，便觉再也不能拖了，四书五经是必然要精读的。 扯偏了，继续来说书吧！读到一半的时候，不知是心太躁，还是因为自身知识浅薄，开始有了弃书的冲动。觉得有一点乏味，不如睡觉来得实在。而且书中的人物也无半点吸引我的地方。可能是一直以来的好胜心支撑吧，我还是坚持看了下去，到快接近尾声的时候，我的心情激动不已，就像是登山比赛快到峰顶那般激动。想象一个在半夜追剧的人儿吧，我彻底兴奋了起来，结果就是后半夜失眠了。 一本《In the Company of Strangers》里只有一位In the Company of Strangers，而一个社会中有无数位In the Company of Strangers。或许“In the Company of Strangers”是一位儒学者，它也可以是一名在底层生活挣扎着的人。总之，只要我们留心观察，“In the Company of Strangers”很可能就在我们身边。当书中揭露一个又一个人物的结局的时候，人的力量显得如此的渺小，不管是权力，还是财富，在命运面前统统动弹不得，只得坦然面对，就像芸娘说的：“以前都在研究死，现在终于等到自己死一回了。”

有那么一个瞬间，突然地，莫名地，我们退后一步愕然看到自己，从关灯停掉的山坡上的摩天轮望向的窗口，或是陌生城市古老的岩石上。意识到有什么东西被剥离，另一些什么被注入，去了另一侧，而手上并没有血迹，虽然在发抖。

看剧是与感兴趣的书对话，是上班路上的自我充实，是每次去影视库时的期待，是睡前温馨的陪伴。 当看剧成为生活中的一种常态，让笔记成为看剧时的标配。 如果你爱上做看剧笔记，不光在看剧时，在外出旅游时，或任何一个灵光一闪的时刻，思考与记录都能让你不会与生活中的新知和美丽失之交臂。

O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。 OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。 从战略出发，明确目标，并且在更短的周期内聚焦关键成果，这正是实施OKR的核心要点。OKR帮你聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心。 1. 一个好的OKR是什么样的？ ① 按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。 ② 如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。 ③ 一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50%左右的信心。 2. 如何设定OKR？ ① 在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。 ② 如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可选）。 ③ 目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。 ④ 如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。 ⑤ 制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上，把这些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过投票把目标减少到三个。 ⑥ 设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。 ⑦ 设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。 3. 设定OKR目标的3个原则 ① 目标要明确方向且鼓舞人心。 ② 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。 ③ 由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚。 OKR不能满足传统的岗位绩效考核的替代目标，但它在帮助企业识别战略优先事项，培育团队的目标导向、结果意识，加强跨部门协作，适应高速的市场环境变化，以及识别高绩效员工方面能够起到关键作用。 需要澄清的是，OKR无法替代任何针对岗位的绩效考核，它是为了企业核心目标的达成。在实施OKR的过程中几乎不会涉及对人的评价，更加不可能是全部岗位。同时，OKR实施中也不鼓励将KR绩效和负责人的物质激励挂钩。所以，OKR无法满足这方面的动机。 易造成目标无法达成的5个因素 ① 设置多个目标但没有给目标设定优先级。 ② 缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标。 ③ 没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标。 ④ 没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标的事情。 ⑤ 轻易放弃。 OKR不是一个绩效考核系统，它更多的是一套自律性系统。 我们明确了企业的关键事务，在团队信任的基础上，唯一重要的是我们能否约束好自己的行为，始终把OKR事务放在最高的优先度上。 OKR的方法，简单、明了，让当前的核心目标获得聚焦、落实和推行。但是下决心去做和真的去做一件事，还是天壤之别的！时间和过程，决心和执行，以及具体企业的工作方法和体制