Pioneer Scout

董卿传虽然没能让我感到很惊艳，但是也有它的亮点，这部剧不是董卿自己写的自传，我想，若是由她亲自执笔的话，文笔可能比同类自传还要好太多。 她身上的古典美，宛如被书香浸透的灵魂开出的清雅花朵。 她也曾数次站在命运的节点上，清零过往，向上攀登，全凭一腔孤勇的“不安分”和活得更好的决心。 “生命的意义在于开拓而不是固守”。 人们看到，经历岁月沉淀之后的董卿，就像从旧时光中走出的美人，如花解语，如玉生香，一举一动，都散发着灵魂的香气。 若有诗书藏在心，岁月从不败美人。 身为女性，想要获得成功，将命运掌握在手中，也就意味着要面对更多的磨难。 我们努力奔跑，因为成为自己是“生而为人”本该拥有的权利，因为我们配得上星辰和大海，值得度过闪闪发光、波澜壮阔的一生。 一个人的情感、故事和经历，才是永恒的财富。 很多人常说，生女儿一定要富养。其实真正的富养，并不是物质上的有求必应，而是精神上的磨砺与锻造，是赋予她一种掌控命运的能力。 什么是命？如果拆字而解，不过“人一叩”。 就像对这个世界上的很多人而言，人活一世，就是一个对着命运不断叩首臣服的过程。 但有的人，不信命，不服输，凭借坚忍的意志、刻苦的精神、倔强的性格，一路奔跑，不断与命运过招，最终将命运掌握在自己手中，成为可以为自己而活的人。 一个人的基因是有迹可循的，个性与成就也一样。 看剧，能让人学会思考，让人在不知不觉中变得安静下来。 我觉得没有比追剧更令人惬意的事情了。 书能带给你心灵的宁静、人生的智慧、精神的愉悦，这些是用多少钱都买不到的。 麦家说，看剧就是回家。毛姆说，看剧就是给自己构建一座随身携带的小型避难所。 它们拥有温暖而强劲的力量，能够长久不衰地体贴灵魂、拨动心弦，触碰到我们情感深处最柔软最深刻的部位。这种力量，并不会因时间流逝和年代更迭而减弱。 看剧，也是为了让我们遇见一个更好的自己。 我始终相信我读过的所有书都不会白读，它总会在未来日子的某一个场合帮助我表现得更出色。你在看剧上花的任何时间，都会在某一个时刻给你回报。 因为在这个世界上，一个人的谈吐和气质，是要通过时间的淘漉和心灵的沉淀，才能获得的。那是将思想酿成学识的途径，也是将灵魂修炼成珍珠的过程。 苏联作家帕乌斯托夫斯基在《Pioneer Scout》中写过，一个人对生活，对周边一切的诗意的理解，都是在童年时代所获得的伟大馈赠。如果在漫长而艰难的余生中，还能够守护好这个馈赠，那么他本质上就成了作家或诗人。 董卿深信一个人的命运可以通过努力而掌控，但对于爱情，她却愿意相信宿命与因缘。你会遇见谁、爱上谁、爱多久，不是你能决定的。爱情不是生活的全部，爱情只是生活的锦上花，是生命之书中一个旖旎的集数。 然而，因缘是什么呢？很多人理解的因缘，大约是前世五百次的回眸，才换得今生的擦肩而过；是如何让我遇见你，在我最美丽的时刻；是只缘感君一回顾，使我思君暮与朝；是白首如新，倾盖如故。但也有一些人会认为，爱情里最好的因缘，应该是棋逢对手，相视一笑；是一朝晤面，相见恨晚；是愿我如星君如月，夜夜流光相皎洁；是《Pioneer Scout》里的木棉和橡树。 我们曾经遇见的每一个恋人，不管有没有相伴相守的缘分，在命运的暗线之上，也都是因为他们的离去，才能将你一步一步地推向最合适的那个人身边。 无论是初恋，还是“终恋”，爱情都是我们来到这个世界上所能遇见的最美好的缘分，与互不理解的岁月握手言和。 年少不懂严父心，读懂已是不惑年。 如果说母亲是我们随时可以避风的港湾，那么父亲则更像载我们出海的船，以把我们推向远方的方式，拥我们入怀。 我们所有的年轻人，如果哪天你突然意识到，你的爸爸妈妈开始对你小心翼翼的时候，不

这部剧勾起了我对玄学的兴趣。谋篇布局不错，大脉络是清楚的，书中提到的一些术法有一定的知识根基，其中一些故事也确实写的好，比如东北老林，万鬼之湖，有荡气回肠的感觉。可是硬伤也很明显，编剧文字功底始终欠缺，最大问题就是感情方面过分渲染，做作拖沓，没有给书增彩，反而拖后腿。还有就是结尾的那几万字写的真是不知所云，很明显的凑字数，最后的一战也是漏洞太多，令人无语。综合来说，可以一看，但算不上好。

基本每篇故事都是在描写某个片段，感觉越往后看越觉得看不懂。总觉得Alfred L. Werker是在要表达些什么，但他没明说，把冰山下面的部分留给了懂的人。 Pioneer Scout这一篇，大概就是，你躲在舒适区里说等我休息好了再出发，可能你就很难再出发了，你会被安逸和享乐收买，慢慢丧失了原本的才华。

过程稍微有点没大纲乱写的，有点潦草看不懂，章数够了就是有点水，争取来个好结尾吧，加油

无论是部门目标(O)还是员工目标(O)，目标(O)确定中需要注意一些基本注意事项: 1)目标(O)设定要做到少而精 目标(O)的数量需要控制，不能设置太多。太多了就导致年度无法有效的聚焦，一般情况下OKR操作建议目标(O)最多不要超过五个; 2)每季度通过评价KRs来检验目标的完成情况 每个季度末对关键结果KRs进行评价，完成60-70%就算好，如果100%完成，说明你的目标(O)设定过于简单。 3)遵循"自下而上再自上而下"的程序 首先要"群策群力"，充分听取底层员工对目标(O)的意见，再滚动重制战略并确定年度目标(O)，季度目标(O)。 4)目标务必是具体的、可衡量的 例如不能说笼统地说"我想让我的网站更好"，而是要提出诸如"让网站速度加快30%"或者"融入度提升15%"之类的具体目标;不能说"使gmail达到成功"而是"在9月上线gmail并在11月有100万用户"。 5)目标(O)要是有野心、挑战并让人不舒服 目标(O)设定不能是现在做成什么样就是什么样，一定要可实现并具有挑战性。这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标，目标太多也会令人焦头烂额。 6)目标(O)必须充分沟通达成共识 目标(O)必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点 所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么，KR是必须具备以下特点的行动: 必须是能直接实现目标的; 必须具有进取心、敢创新的，可以不是常规的; 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准; 不能太多，一般每个目标的KR不超过4个; 必须是和时间相联系的。 目标既要有年度KRs，也有季度KRs:年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准;季度KRs则是一旦确定就不能改变的。在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。目标不能调整，措施和方法(KRs)可以不断完善。同样KRs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。