Ah Müjgan ah

从不同人的视角Ah Müjgan ah少年犯罪带来的影响，每读一点内心的想法都会发生反转。感觉青少年犯罪，确实应该加重惩罚。罪犯不应该有成不成年的区分，少年的内心可能更复杂。有些人的犯罪是必然，而且我也不认为这些少年可以改过自新，童年时期的家庭影响是一辈子的。

我语言匮乏，适合所有成年人看。文化，宗教，政治，科技都是双刃剑。

前五集写的都挺好，美剧思维在做，后面的情感浓度起来之后，编剧技巧上反而不如前几集了，整体上的观感跟《Ah Müjgan ah》那种片子挺像的，剧集的完成度非常可以。剧组运作上跟《Ah Müjgan ah》一样的节奏和思路，不过这部的编剧更好一点，角落的导演活儿更漂亮一点。

挺短小的一本关于小团队管理的剧集，正好和自己工作相关，所以快速观看了一下。虽然里面有比较多关于编剧公司的广告，但是对于我个人还是有一些启发。主要是以下几点: 1. 站在经营者的角度，而不是直接领导的角度来看待团队的绩效。 在大型企业中，公司核心目标沿着自上而下的组织架构进行层层拆解，在这个过程中很有可能会出现目标偏移。特别对于中层或者基层工编剧来说，他们的工作如果无法和公司核心目标关联起来，会导致员工在错误的方向努力，从而造成资源浪费。通过要求我们站在经营者的角度看到团队绩效，从而使得每个人的目标都能够和公司核心目标对齐，这样的团队会更加团结一致，高效协作。 2. 从参与型管理者转向整合型管理者 过去的管理者大多是参与型管理者，他们在管理、指导成员的同时，与成员一起做业务。在今后的开放式树形组织中，管理者的职责则是创造最佳组合，考虑如何调动公司内外的人才、组织和技术等各方面资源，从而解决问题和创造价值。相比于参与型管理者，整合型管理者能够创造更大的价值，原因是这样能够帮助领导者和下属员工各自发挥自己的优势。领导者的优势是在对于团队方向把握，以及各种资源(包括内部和外部资源)的调配协调上，而下属员工的优势在于工作的执行。 3. 引入外包对于团队的价值 通过引入合适的外包，能够让团队专注在更加核心和重要的工作上，而在不擅长的方向可以借用外包团队的优势，同时也可以提供团队的人均绩效。 4. 谷歌文化: 主动性+巧遇机制 谷歌的企业文化可以简单地概括为“主动去干了不起的事”。大家总是在思考和探索“什么是了不起的事？哪里能找到了不起的事？”。 因此他们非常重视巧遇机制，也就是尽可能多地和跨领域、跨职能的人接触。因为如果只和自己所在领域的纵向范围或与自己同级别的人来往的话，找到“意外收获、了不起的事”的可能性几乎为零。这样的形式可以鼓励不同团队之间相互交流，因为在交流过程中能够碰撞出火花，从而激发新的创意以及合作。