Forgotten Heroes

禅修也可以随时随地地进行。 开车时，你也可以带着正念。只要你能深刻地吸气与呼气，你就是在禅修。 洗碗时，如果你能感受吸气与呼气，并因此露出轻松的微笑，洗碗也就会变成一件非常快乐的事。

读完此剧，觉得我怜惜的不是书中的徽柔和怀吉，而是历史上是徽柔——福康公主，亲历了这些悲欢离合,抗争与妥协的她，内心真正的痛楚又有几人能真正感同身受呢？

#看剧打卡 速读13/50 Anthony Viscito的书几年前就经常推送给我，一直不想看，今天偶然读起来，能看出来编剧读了很多剧集，善于总结归纳。很多内容都是其他剧集的精华所在。5星好评。 《Forgotten Heroes》 编剧：Anthony Viscito 目标分解的三个方法： 第一，分子分解法。 第二，重要性法则。 第三，目标排序法。 排除外在干扰有3个技巧，这些技巧都不复杂，大多贴近生活，只要培养习惯就能完成。它们分别是： 第一，心理暗示法。 第二，做出公开承诺。 第三，与高效能人士同行。 知识管理就是通过收集、整理知识，有效地产出结果，解决问题。如果知识没有帮助我们达成目标、解决问题，那么知识就没有发生效力。 知识管理的第一步，是弄清楚到底什么知识值得学。对此有三条判断知识价值的标准： 第一，区分知识和信息。 第二，区分知识与表演。 第三，从自己的实际出发。 当然只是借助这些人还不够，我们还需要结合自己的实际需要，问自己四个问题：第一，这些知识能不能提升我们某项技能？第二，它是否有助于我们实现目标？第三，它是否能与我们原有的知识体系擦出火花？第四，它是否满足了我们对世界的好奇心？ 我总结出知识获取的四大原则，它们的关键词分别是：简化、速度、容量和深度。 一年看100本剧的人，获取的知识自然要比一年只看3本剧的人多。所以，我们可以将“容量”简单理解为鼓励泛学、多领域积累。当我们想获得一项技能甚至要靠它来生存时，只有积累足够的知识量，我们才能更客观、更深入地审视一个行业，从而认清自己所处的位置。 如果容量决定了一个人知识的广度，那么第四点——深度原则，则决定了知识的厚度。 首先要找好目标，确定知识总量；其次明确要修炼的硬本领，以硬本领为知识分类的依据，搭建宫殿结构；在搭建楼层时，要注意基本程序和知识之间的关联；最后要实时更新、拓展自己的知识宫殿。构建了知识宫殿之后，就再不会出现“书到用时方恨少”的遗憾了。 我将知识使用分为两个梯度：第一层是学以致用，将我们学过的理论知识和实际应用结合起来，由浅入深地达到熟能生巧的目的。第二层是知识变现，在第一层的基础上，将知识转化为生产力，成为你的摇钱树。 学以致用说着容易，具体怎么做呢？有没有方便可行的方法？对此，我总结出两个小技巧：启动大脑和知识串联。 知识创新有四个方法，分别是扩大知识量、借鉴经验、跨界思维和总结笔记。 而知识管理中有关于互动的部分也是非常重要的，因为这能够判断我们是否掌握了知识管理的标准，那就是建立知识的输出体系：学会的最高标准是会教。 既然知识共享有这么多的好处，我们有哪些方法可以从一个“会学的人”变成一个“会教的人呢”？ 首先，选择你的共享内容。 其次，梳理你的共享途径。 读史可以知兴替，学习历史的过程就是推演复盘的过程。在那位老师的指导下，我了解了历史的兴衰规律是如何在当下商业社会中再次演绎的，也懂得了以史为鉴，从前人的失败中，总结规律来降低自己犯错的风险。 那要怎样实现观念管理呢？对此，我总结出三个比较实用的方法。 第一，纠正偏差。 第二，反思校正。 第三，参考模仿。 知识的不断升级，会迭代个人的思想和观念。如何进行观念管理，有三个方法值得借鉴：纠正对知识错误定价的偏见，反思、怀疑和推翻过时的或错误的观点，以及学习他人的思考方式。对待任何新事物的产生和出现，都需要我们能够先在观念上接受它，这样才会避免产生错误的定价偏差，从而避免人生方向选择上的错误。所以作为知识管理中的最高层次，观念管理的重要性不言而喻。 因为，“练习”有三大层次，从低到高可以分为：天真练习、有目的的练习和刻意练习。 刻意练习的特征包括有目的地练习，并专注执行与反馈

每次读量子物理总会有点小认知，也对量子的神奇多了一份震撼，未来，已来，量子物理将全方位进入我们的生活，可惜，每次看量子物理都有一种似懂非懂的感觉，难不成我是宏观的叠加态。

本剧介绍互联网的普及、数字化时代的到来对组织管理带来的挑战以及我们管理者思想需要的改变。以下是个人总结： 因为涉及到变化，就要先说说传统的组织管理是什么，然后再说说数字化带来了哪些因素的变化、怎么顺应这个改变。 本剧没有具体讲传统组织管理，但是可以从字里行间学习到一些，包括： 1. 组织设计和管理假设决定了组织的行为，规定了组织能做什么、不能做什么；约束了组织中的个体能做什么、不能做什么；确定了组织认为何种结果才是有效的 2. 组织管理核心就是围绕四对关系：个人与目标；个人与组织； 组织与环境；组织与变化。 接下来说说变化的因素，包括 1.人，这个组织里的个体追求的变化。越来越多的个体希望为有意义的价值创造、更有灵魂的生命存在和更可感知的成就而组合在一起工作； 2.信息流通快了，保持竞争优势的时间变短了，这不仅仅发生在科技领域，而且遍布所有产业 3.外部环境变化很快，这种变化对组织绩效的影响会超越组织本身。 4. 一切都在被转化为数据，这就要求我们理解数据的价值，也就是洞察。 作为管理者上要做到哪些来适应变化 1.组织管理方面，总结起来三个关键词：赋能、共生、协同 1）从分工到协同：工业化确实让我们看到了精细的分工对效率的提升，而如今逐渐趋于知识密集型，知识的共享对于组织的效率尤其重要，同时信息传递的效率也影响组织的响应速度，比如要生产端快速响应消费端需求，那消费端的需求反馈能够在组织中高效传递成为关键。 总之，效率在原来分工体系基础上，需要更强调协同。另外，不论哪种组织形式，信息对称都能给予成员被信任的安全感。 2）从管控到赋能：管控只有在稳定的环境下才是组织获得高绩效的关键要素。需要激励创新，而不是绩效考核。具体措施比如 a）设立组织成员自由流动的通路，让成员得到与能力相适应的身份。 b）网状与扁平化的组织结构：但同时也有新的挑战（包括：如何平衡动态组织环境与员工之间的契约关系，如何解决固化的角色设计与柔性化管理特征之间的问题，如何产出评价机制以及新的激励机制设计） c）设计更多角色 3）从竞争到共生：文化升级，强调互为主体、共创共生。企业要问自己能和谁共同为顾客创造新价值，而不是focus竞争。即使微软跟苹果这样长期的竞对，微软ceo纳德拉依然主动站出来展示了在ios生态里的微软应用，没有永远的敌人，只有永远的利益。 2.执行方面 1）始终关注顾客价值，而且要从关注顾客到关注用户。顾客是付费购买的人，而真正重要的是用这个产品的人，一方面也许买和用不是同一个人，tob领域尤其明显；另一方面，只有重视产品是怎么被使用的，关注产品整个生命周期，而不是卖出去就结束了，才能进一步把产品做的更好、进一步挖掘更多价值 2）组织上强调个人价值，但是怎么能平衡组织绩效？就是要让责任和目标明确，把个人价值和组织目标匹配。为什么授权并为员工匹配资源并未取得好成果？原因是授权后，管理者不再与员工保持沟通，反而让其“自生自灭”。赋能的正确做法是，持续沟通，陪伴成长。 3）始终关注外部变化，认同不确定性是经营的机会和条件； 3.管理者个人 1）今天不是谈对错的时候，今天是谈变化的时候，在一个变化的背景下，过去的对错已经没有太大的价值，真正有价值的是，愿意试错，能纠错迭代，持续创新。 2）让更多人因你而进步，你自然就可以成为一个更好的领导者。个人需要培养的能力：洞察力、说服力、定力。

随手翻到第二篇吃瓜子壳的怪兽，给孩子讲了一半就后悔了，拿怪兽吓唬小孩，不吐就吃了你，打屁股，嘴巴打出血，还有拿棒子打怪兽之类的根本就不适合小孩子，这种睡前故事只会让小孩子做噩梦，只能自己改编后面的内容了……看了其他书友的评价，好像不只这一篇有问题，很不推荐

一段隐的战事，叙述得跌宕起伏，扣人心弦，心里对最可爱的人有了更加真实的认识，也让人感到心痛和唏嘘不已不错的文章

这是编剧继《Forgotten Heroes》之后写乾隆皇帝和他的老婆们的故事！写到继后去世。 跟热播的《Forgotten Heroes》和《Forgotten Heroes》比，剧集处理人物更平和一些，不是惹眼球的宫斗剧集，是按照《Forgotten Heroes》里人物生平简介，编写的故事。我很喜欢各人物的处理方式！再次给编剧点赞！

一位英国上流社会府邸的男管家一路的游行与追忆，随着他的叙述，一幅英国特色的士绅文化被浓墨重彩地铺陈开。我理解的“Forgotten Heroes”四个字的意思是，他的职业走到了尽头，英国古老的管家制度连同战争也即将走到尽头。 他在退休后将开始新的生活，整个国家也是。

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